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公開：2024-08-27

OJT(On the Job Training)とは？意味をわかりやすく簡単に解説

text: XEXEQ編集部

OJT(On the Job Training)とは

OJTとはOn the Job Trainingの略称であり、職場内で実際の仕事を通して行われる実践的な教育訓練のことを指します。OJTは、業務の中で先輩社員から直接指導を受けながら、必要な知識やスキルを身につけていく育成方法です。

OJTの特徴は、業務に直結した実践的な学びができる点にあります。座学による知識習得とは異なり、実際の業務の中で発生する様々な状況に対応しながら、問題解決能力を養うことができます。

OJTを効果的に進めるためには、指導する側の社員が適切な指導スキルを持っていることが重要です。指導する側は、業務の進め方だけでなく、仕事に対する姿勢や考え方なども伝えていく必要があります。

また、OJTを受ける側の社員も、自ら積極的に学ぼうとする姿勢が求められます。分からないことがあれば質問し、失敗を恐れずにチャレンジしていくことが大切です。

OJTは、企業にとって人材育成の重要な柱の一つであり、新入社員の教育だけでなく、中堅社員のスキルアップにも活用されています。OJTを通して、社員の能力を向上させ、組織全体のパフォーマンス向上につなげていくことが期待されます。

OJTの進め方と留意点

「OJTの進め方と留意点」に関して、以下3つを簡単に解説していきます。

• OJTの計画立案と目標設定の重要性
• OJT指導者の選定とコミュニケーションスキルの必要性
• OJT実施中のフィードバックとフォローアップの方法

OJTの計画立案と目標設定の重要性

OJTを効果的に実施するためには、事前の計画立案が欠かせません。育成する社員の現在のスキルレベルを把握した上で、達成すべき目標を明確に設定する必要があります。

目標設定の際は、具体的かつ現実的なものにすることが重要です。曖昧な目標では、達成度の測定が難しく、育成の方向性が定まりません。目標は、業務に関連したスキルの習得だけでなく、仕事への取り組み姿勢なども含めて設定しましょう。

また、計画立案の段階で、OJTの期間や方法、使用するツールなども決めておくことが大切です。計画を明文化することで、指導する側と受ける側の双方が、OJTの全体像を共有することができます。

OJT指導者の選定とコミュニケーションスキルの必要性

OJTの成否は、指導者の資質に大きく左右されます。指導者は、業務に関する高度な知識とスキルを持っているだけでなく、適切な指導方法を知っている必要があります。

特に、コミュニケーションスキルは重要です。指導者は、育成する社員との信頼関係を構築し、適切なタイミングで的確なアドバイスを行うことが求められます。一方的に知識を押し付けるのではなく、双方向のコミュニケーションを通して、育成する社員の主体性を引き出すことが大切です。

指導者の選定に際しては、単に業務経験が長いだけでなく、教える意欲と能力を兼ね備えた人材を選ぶ必要があります。また、指導者自身も、コミュニケーションスキルの向上に努めることが重要です。

OJT実施中のフィードバックとフォローアップの方法

OJTの実施中は、育成する社員の成長度合いを定期的に確認し、適切なフィードバックを行うことが大切です。フィードバックは、良い点を褒めることで自信を持たせると同時に、改善点を具体的に指摘することで成長を促します。

フィードバックの際は、育成する社員の性格や特性を考慮し、適切な言葉選びとタイミングで行うことが重要です。厳しすぎる指摘は逆効果になることもあるので、バランス感覚が求められます。

OJT終了後も、育成する社員のフォローアップを継続することが大切です。習得したスキルが業務の中で適切に活用されているか、新たな課題が発生していないかなどを確認し、必要に応じてサポートを行います。定期的な面談を設定するなど、継続的な関わりを持つことが重要でしょう。

OJTの評価と改善

「OJTの評価と改善」に関して、以下3つを簡単に解説していきます。

• OJTの効果測定と評価基準の設定方法
• OJT実施後の振り返りとフィードバックの重要性
• OJTプログラムの継続的な改善と見直しの必要性

OJTの効果測定と評価基準の設定方法

OJTの効果を測定するためには、事前に明確な評価基準を設定しておく必要があります。評価基準は、OJTの目標に沿ったものにし、具体的かつ数値化できるものが望ましいです。

例えば、「業務の正確性が向上する」という目標であれば、エラー率の減少度合いを数値化することで、効果を測定することができます。評価基準は、育成する社員の習得すべきスキルや知識に応じて、適切に設定することが大切です。

評価の方法としては、指導者による観察評価や、育成する社員の自己評価、業務の成果物の評価などが考えられます。複数の評価方法を組み合わせることで、より多面的な評価が可能になります。

OJT実施後の振り返りとフィードバックの重要性

OJT終了後は、育成する社員と指導者の双方で、実施内容の振り返りを行うことが重要です。振り返りの際は、当初の目標に対する達成度を確認し、良かった点や改善すべき点を明確にします。

育成する社員には、自身の成長を実感してもらうと同時に、さらなる成長のためのアドバイスを行います。指導者も、自身の指導方法の効果を検証し、改善点を見出すことが大切です。

振り返りの結果は、今後のOJTプログラムの改善に活用します。良い点は継続・強化し、改善点は次回のOJTに反映させることで、プログラムの質を高めていくことができます。

OJTプログラムの継続的な改善と見直しの必要性

OJTプログラムは、一度作成したら終わりではありません。業務内容や求められるスキルは常に変化するため、プログラムの内容も継続的に見直し、改善していく必要があります。

改善の際は、OJTの評価結果だけでなく、育成する社員や指導者の意見も取り入れることが大切です。現場の声を反映することで、より実践的で効果的なプログラムにすることができます。

また、他社の事例や最新の研修手法なども参考にしながら、プログラムの改善を図ることも有効です。OJTのPDCAサイクルを回し、継続的な改善を行うことが、人材育成の質を高めることにつながります。

OJTを成功させるための組織的な取り組み

「OJTを成功させるための組織的な取り組み」に関して、以下3つを簡単に解説していきます。

• 経営層のOJTに対する理解と支援の必要性
• OJTを推進する体制づくりと担当者の役割
• OJTと Off-JT を組み合わせた効果的な人材育成の実現

経営層のOJTに対する理解と支援の必要性

OJTを組織全体で効果的に進めるためには、経営層のOJTに対する理解と支援が不可欠です。経営層がOJTの重要性を認識し、積極的に推進していく姿勢を示すことで、社員のOJTに対する意識も高まります。

具体的には、経営層がOJTの目的や期待される効果を明確に示し、必要な予算や人員を確保することが求められます。また、OJTの実施状況や成果を定期的に確認し、適切な助言や指導を行うことも重要です。

経営層の支援があることで、OJTを推進する担当者も、自信を持って取り組むことができます。OJTが組織の人材育成戦略の中核であることを、経営層と社員が共通認識として持つことが大切です。

OJTを推進する体制づくりと担当者の役割

OJTを組織的に推進するためには、明確な体制づくりが必要です。人事部門が中心となって、OJTの計画立案から実施、評価、改善までを一貫して管理する体制を整備することが望ましいです。

また、各部署にOJT推進の担当者を置き、人事部門との連携を図ることも効果的です。担当者は、部署内のOJTの進捗管理や、指導者と育成する社員の調整役を担います。

OJT担当者には、人材育成に関する知識と経験が求められます。担当者向けの研修を実施するなどして、スキルの向上を図ることが大切です。体制づくりと担当者の育成に注力することで、組織全体でOJTを推進する土壌を作ることができます。

OJTと Off-JT を組み合わせた効果的な人材育成の実現

人材育成においては、OJTとOff-JT(Off the Job Training)を組み合わせることが効果的です。Off-JTは、職場を離れて行う集合研修などを指します。座学による知識習得に適しています。

OJTとOff-JTを組み合わせることで、知識とスキルのバランスの取れた人材を育成することができます。例えば、Off-JTで習得した知識を、OJTの中で実践に移すことで、知識の定着を図ることができます。

また、OJTで明らかになった課題点を、Off-JTのプログラムに反映させることで、育成の質を高めることも可能です。OJTとOff-JTを相互に関連付けながら、体系的な人材育成プログラムを設計することが重要でしょう。

※上記コンテンツはAIで確認しておりますが、間違い等ある場合はコメントよりご連絡いただけますと幸いです。

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